Henkilöperusteisen irtisanomisen muutokset – mihin työnantajan kannattaa jatkossa kiinnittää huomiota irtisanomiskynnystä arvioitaessa?

Vuoden alusta tulivat voimaan työsopimuslakiin ehdotetut henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen muutokset. Millaisia muutokset ovat ja mitä ne tarkoittavat käytännössä? Mitä työnantajien tulisi ottaa huomioon? Työoikeuspraktiikkamme webinaarissa 16.12.2025 käytiin läpi muutoksia ja havainnollistettiin, mitkä seikat ovat irtisanomiskynnyksen punnitsemisessa olennaisia. Koostimme webinaarista yhteenvedon tähän artikkeliin.

Webinaarissa keskustelivat asiantuntijamme Carola Möller ja Elina Mäkelä.

Työsopimuslain muutokset keskittyvät henkilöön liittyviin irtisanomisperusteisiin

Työsopimuslain muutokset koskien työsopimuksen päättämistä työntekijän henkilöön liittyvillä syillä tulivat voimaan 1.1.2026 alkaen. Lakimuutoksen jälkeen irtisanomiseen riittää pelkkä asiallinen syy, aiemman asiallisen ja painavan syyn sijasta. Keskustelua on herättänyt itse muutoksen lisäksi sen tulkinnanvaraisuus, sillä irtisanomiskynnyksen arvioinnin edellyttäessä tapauskohtaista harkintaa on vaikea arvioida, mitä muutos käytännössä tarkoittaa.

Työnantajien on hyvä muistaa, että mikäli työehtosopimuksessa on maininta asiallisesta ja painavasta syystä irtisanomisperusteena ja TES-määräyksiä ei erikseen muuteta tai tulkintaohjein tarkenneta, jäävät tällaisen työehtosopimuksen piiriin kuuluvat tilanteet lakimuutoksen ulkopuolelle. Huomionarvoista on myös, ettei esimerkiksi koeaikapurkuihin, varoitusmenettelyyn eikä tuotannollis-taloudellisista syistä tapahtuvaan irtisanomiseen tullut muutoksia.

Irtisanomisperusteen muutokset pykälätasolla – mikä käytännössä muuttui?

1. Asiallinen syy (7:2 § 1 momentti): Nykyisen lainsäädännön mukaan asiallisena syynä voidaan pitää työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syynä voi säännöksen sanamuodon mukaan olla myös työsopimuksesta tai laista johtuvien velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti – ei enää aiemmin ilmaistusti olennaisten velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti.
2. Kokonaisharkinta (7:2 § 2 momentti): Kokonaisharkinnassa otetaan myös jatkossa huomioon työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja -tekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Kokonaisharkinnan yhteydessä on jatkossa otettava huomioon työntekijän menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus sekä muut asiaan vaikuttavat seikat, kuten työntekijän asema ja tehtävien luonne (esimerkiksi vastuullisessa ja itsenäisessä asemassa olevalta työntekijältä voidaan edellyttää enemmän), muu työsuhteeseen vaikuttava velvoitteiden vastainen toiminta, työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi (esimerkiksi työntekijöiden riittävä ohjeistaminen ja perehdyttäminen) sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely. Kaikkia listattuja tekijöitä ei ole tarkoitus arvioida jokaisessa tilanteessa, vaan huomioida kussakin tapauksessa merkityksellisiä seikkoja.
3. Selvitysvelvollisuus (7:2 § 3 momentti): Työnantajalla on tämän vuoden alusta alkaen velvollisuus selvittää olisiko henkilöperusteinen irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön vain, jos työntekijän edellytykset suoriutua työstä muuttuvat (esimerkiksi sairauden, vamman tai tapaturman takia).
4. Kielletyt irtisanomisperusteet (uusi kohta 2 a §): Vuoden alusta alkaen myös työntekijän toimiminen tai aiempi toimiminen työntekijöiden edustajana tai sellaiseksi pyrkiminen on erikseen mainittu kiellettynä irtisanomisperusteena.

Miten asiallisen syyn vaatimusta arvioidaan ja milloin irtisanomiskynnys ylittyy?

Asiallisen ja painavan syyn vaatimusta on arvioitu tähän asti kokonaisuutena. Jatkossa keskeisintä on sen arviointi, onko työsuhteen irtisanominen asiallinen seuraus työntekijän menettelylle. Asiallisuuden vaatimusta on arvioitava kahdesta näkökulmasta: syyn luonteen ja vakavuuden asteen kautta. Syyn luonne viittaa siihen, että irtisanomisperusteen tulisi olla asialliselta luonteeltaan irtisanomiseen oikeuttava. Vähäiset puutteet tai virheet eivät muodosta asiallista syytä, vaan irtisanomisen tulee olla asiallinen, ymmärrettävä ja sopusuhtainen seuraus työntekijän menettelylle.

Syyn vakavuus viittaa irtisanomisen taustalla olevien syiden vakavuusarviointiin, eli syiden tulee olla riittävän merkityksellisiä työsopimuksen jatkamisedellytysten kannalta. Jatkossakin rikotun velvoitteen luonteella ja rikkomuksen vakavuudella on merkitystä irtisanomisperusteen riittävyyden arvioinnissa ja erityistä merkitystä annetaan työntekijän menettelyn moitittavuudelle.

Irtisanomiskynnyksen täyttymisen kriteerit ovat herättäneet paljon keskustelua, sillä kriteerien täyttymistä ei pystytä määrittämään tarkkarajaisesti pelkästään lain esitöissä. Oikeuskäytäntö tulee osoittamaan, mille tasolle kynnys jatkossa asettuu. Hallituksen esityksen perusteella voi kuitenkin tunnistaa irtisanomiskynnyksen arvioinnin kannalta merkityksellisiä asioita, joihin kannattaa jatkossa kiinnittää huomioita. Näitä ovat esimerkiksi perusteen asiallisuus, teon tai laiminlyönnin moitittavuus ja merkityksellisyys, kokonaisharkinnan suorittaminen, irtisanomisen arviointi ymmärrettävänä ja sopusuhtaisena seurauksena moitittavalle menettelylle sekä se, ettei peruste saa olla hyvän tavan vastainen tai mielivaltainen.

Mihin työnantajien tulee kiinnittää huomiota?

1. Työntekijöiden riittävä ohjeistus: Yhtiön ohjeiden ja käytäntöjen on syytä olla työntekijöiden saatavilla ja muutenkin työntekijöiden tiedossa. Ohjeiden soveltamiseen liittyviin epäkohtiin tulee puuttua viipymättä. Jos kyseessä on työntekijän alisuoriutuminen, on syytä asettaa työntekijälle erikseen arvioitavia tavoitteita sekä antaa mahdollisuus parantaa suoritusta.
2. Varoitus ja muu dokumentaatio: Varoituksen on oltava aiheellinen, jotta se voidaan ottaa huomioon irtisanomisperusteen täyttymistä arvioitaessa. Itse varoitus ja varoitustilaisuus on hyvä dokumentoida huolellisesti, minkä lisäksi on muistettava noudattaa varoituskäytännössä tasapuolisuutta. Varoituksessa on syytä mainita irtisanomisuhka ja sillä on oltava ajallinen ja asiallinen yhteys mahdolliseen myöhempään irtisanomiseen.
3. Voimaantulo: Irtisanomiseen sovelletaan aiempaa lakia, jos irtisanomisen perusteena oleva menettely on kokonaisuudessaan tapahtunut viimeistään 31.12.2025. Jos irtisanomisen perusteena oleva menettely on kuitenkin alkanut ennen lakimuutosten voimaantuloa ja jatkuu myös sen jälkeen, irtisanomiseen sovelletaan uusia säännöksiä.

Lisätiedot

Olethan yhteydessä työoikeuspraktiikkaamme, jos sinulla herää kysymyksiä webinaarin aiheisiin liittyen. Jos haluat saada lisää tietoa tapahtumistamme ja webinaareistamme, voit täyttää tapahtumiimme liittyvän yhteystietolomakkeen täältä.