Koeaikapurku, varoitusmenettely ja alisuoriutuminen – mitä työnantajien tulee huomioida menettelyjen käytössä?

Työsuhteen päättäminen on yksi työoikeuden haastavimmista alueista. Millä edellytyksillä koeaikapurku voidaan toteuttaa? Miten alisuoriutumiseen tulee reagoida ja milloin varoitus on annettava? Työoikeuspraktiikkamme aamukahviwebinaarissa 9.6.2026 asiantuntijamme tarkastelivat työnantajan näkökulmasta koeaikapurkuun liittyviä edellytyksiä ja rajoituksia, alisuoriutumista irtisanomisperusteena sekä varoitusmenettelyn keskeisiä periaatteita. Koostimme webinaarista yhteenvedon tähän artikkeliin.

Webinaarissa keskustelivat asiantuntijamme Carola Möller, Elina Mäkelä ja Ada Hård af Segerstad.

Mikä on koeajan tarkoitus ja millä edellytyksillä koeaikapurku voidaan tehdä? 

Koeajan tarkoituksena on antaa työsuhteen molemmille osapuolille mahdollisuus arvioida työsuhteen alussa, vastaako sopimussuhde sille asetettuja odotuksia. Koeajan pituus voi olla enintään kuusi kuukautta. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei enempää kuin kuusi kuukautta. Työsopimuslaki ei aseta koeajan käyttämiselle muotovaatimuksia, mutta siitä on suositeltavaa sopia kirjallisesti. Koeajan aikana työsopimus voidaan purkaa molemmin puolin ilman irtisanomisaikaa.

Lainsäädännössä ei ole määritelty koeaikapurun perusteita, vaan hyväksyttävät purkuperusteet ovat määräytyneet oikeuskäytännön perusteella. Koeaikapurkua ei saa tehdä syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla, ennen työnteon alkamista, eikä tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla. Oikeuskäytännössä hyväksyttävinä koeaikapurun perusteina on pidetty muun muassa:

• puutteellista työsuoritusta, 
• myöhästelyä ja luvattomia poissaoloja, 
• työntekijän yleistä sopimattomuutta ja sopeutumattomuutta työhön, 
• työnantajan harhaanjohtamista työsopimusta tehtäessä; tai
• työntekijän sairautta (jos se vaikuttaa työntekijän kykyyn suoriutua työstä, mutta mikäli koeaikapurkua harkitaan sairauden takia, on otettava huomioon syrjintäriski sekä vammaisten kohdalla myös kohtuullisten mukautusten vaatimukset).

Koeaikapurku on tehtävä koeajan aikana, ja siitä tulee ilmoittaa työntekijälle henkilökohtaisesti tai jos se ei ole mahdollista, kirjeitse tai sähköpostitse. Ennen työsopimuksen purkamista työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus käyttää kuulemisessa avustajaa, ja saada kohtuullinen valmistautumisaika ennen kuulemista. Kutsu kuulemistilaisuuteen on suositeltavaa esittää kirjallisesti, ja kuulemistilaisuudessa koeaikapurun perusteet tulee selittää työntekijälle selkeästi.

Työnantaja voi kirjata koeaikapurkuilmoitukseen perusteeksi pelkästään koeajan, mutta työntekijällä on työsopimuslain mukaan pyynnöstä oikeus saada työsuhteen päättämisen syyt kirjallisesti tietoonsa. Koeaikapurun perusteiden huolellinen dokumentointi on siis tärkeää sekä kuulemistilaisuuden että mahdollisen riitautuksen kannalta, sillä koeaikapurkua koskeva kanneaika on kaksi vuotta työsuhteen päättymisestä. Korvaus perusteettomasta päättämisestä on enintään 24 kuukauden palkka.

Varoitusmenettelyn perusteet: miten ja missä tilanteissa varoitus voidaan antaa?

Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelyään (paitsi vakavissa rikkomuksissa, jotka eivät edellytä varoitusta). Varoitus ilmoittaa menettelyn vakavuudesta ja toimii ennakkotietona siitä, millä tavoin työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa tarkoitetun sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa. Varoituksen antaminen kuuluu työnantajan päätösvaltaan, eikä sitä voi mitätöidä. Työntekijä voi kuitenkin antaa vastineen varoitukseen, jos työntekijä kokee varoituksen olevan aiheeton.

Varoituksen antamiselle ei ole muotovaatimuksia, mutta kirjallinen varoitus on suositeltava. Varoituksella tulee olla asiallinen ja ajallinen yhteys irtisanomisperusteeseen. Mahdollisen myöhemmän irtisanomisen on siis koskettava samaa menettelyä, johon varoitus perustuu, jotta työntekijällä on ollut mahdollisuus korjata toimintaansa. Oikeuskäytännössä on katsottu, että irtisanomisen yhteydessä voidaan vedota enintään noin vuoden vanhoihin varoituksiin, mutta asiaa tulee arvioida tapauskohtaisesti. Varoitus ei siis ole voimassa ikuisesti.

Varoituksen on oltava sisällöltään yksilöity ja selkeä. Siinä olisi hyvä olla vähintään:

• konkreettinen kuvaus työntekijän sopimuksenvastaisesta toiminnasta,
• tieto rikotuista velvollisuuksista,
• selkeä vaatimus toimia jatkossa sovittujen sääntöjen mukaisesti ja
• yksiselitteinen ilmoitus siitä, että vastaavan toiminnan jatkaminen tai toistuminen voi johtaa työsuhteen päättämiseen.

Varoituksen antamisen jälkeen on tärkeää seurata työntekijän tilannetta ja dokumentoida havaitut muutokset. Työnantaja voi tarvittaessa myös käynnistää tukitoimia, kuten lisäperehdytystä, ohjausta, kehityskeskusteluja tai työterveyden kautta tapahtuvaa tukea työntekijälle. Jos samantyyppinen menettely toistuu varoituksen jälkeen, työntekijän irtisanominen voi olla mahdollista. Täysin eri asiaa koskeva varoitus ei kuitenkaan lähtökohtaisesti luo irtisanomisperustetta. Varoitus voidaan antaa suullisesti tai kirjallisesti (näyttöseikkojen takia kirjallinen muoto on suositeltavin) ja antamista varten on usein hyödyllistä järjestää erillinen keskustelutilaisuus.

Varoituskäytännöissä on myös otettava huomioon tasapuolinen kohtelu, jollei siitä poikkeaminen ole perusteltua työntekijöiden tehtävien ja aseman perusteella. Virheellinen tai puutteellinen varoitus ei täytä tarkoitustaan, eikä muodosta irtisanomiselle riittävää perustetta. Varoituksen lainmukaisuus tulee kuitenkin arvioitavaksi vasta mahdollisessa oikeudenkäynnissä.

Mitä alisuoriutuminen tarkoittaa ja mitä toimenpiteitä työnantajalta odotetaan? 

Alisuoriutumisessa on kyse määrällisesti tai laadullisesti heikosta työsuorituksesta, eli työntekijä ei varsinaisesti laiminlyö työtehtäviään, mutta työtulokset ovat heikkoja tai puutteellisia. Kyse ei yleensä ole yksittäisestä rikkeestä, vaan pitkään jatkuneesta menettelystä. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä, jona voidaan pitää ainakin työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä. Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, johon vaikuttavat myös työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely.  

Työnantajan näkökulmasta keskeistä on, että alisuoriutumiseen reagoidaan, esimerkiksi kehityskeskustelun muodossa, ja asia tuodaan selkeästi työntekijän tietoon. Jos pelkkä huomauttaminen ei riitä, suositeltavaa on laatia yhdessä työntekijän kanssa suorituksen parantamissuunnitelma (niin kutsuttu Performance improvement plan, PIP), jossa asetetaan selkeät tavoitteet, tarjotaan tarvittaessa lisäperehdytystä ja määritellään seuranta-aika sekä konkreettiset ja luotettavat mittarit tavoitteiden arvioimiseksi.

Työnantajan kannattaa kiinnittää huomiota myös omien velvoitteidensa täyttämiseen ennen varoituksen antamista tai mahdollista irtisanomista:

1. Ennakollisena toimenpiteenä työnantajan tulee jo rekrytointivaiheessa pyrkiä varmistamaan, että työntekijällä on tehtävän edellyttämä osaaminen ja ammattitaito.
2. Työntekijän suoriutumista kannattaa arvioida erityisesti koeajan aikana.
3. Työnantajalla on velvollisuus huolehtia työntekijän riittävästä perehdytyksestä ja opastuksesta.
4. Työntekijälle on selkeästi tuotava esille tavoitteet, odotukset ja mahdolliset suoriutumispuutteet.
5. Jos työssä ilmenee ongelmia, työntekijälle tulee tarjota ohjausta, tukea ja mahdollisuus kehittää suoriutumistaan (muun muassa kehityskeskustelujen kautta).
6. Työnantajan tulee kohdella työntekijöitä tasapuolisesti myös arvioitaessa työssä suoriutumista.
7. Ennen irtisanomista työntekijälle on pääsääntöisesti annettava varoitus sekä todellinen mahdollisuus korjata menettelyään tai parantaa suoriutumistaan.

Työntekijän suoriutumista on seurattava riittävän pitkällä aikavälillä ja dokumentoitava huolellisesti työn luonne huomioiden. Epäjohdonmukainen tai epäluotettava tavoitteiden toteutumisen dokumentointi katsotaan työnantajan vahingoksi. Yksi seurantamenetelmä harvoin riittää kuvaamaan työntekijän suoriutumista luotettavasti. Laskennallisten menetelmien ohella suoriutumista voidaan arvioida esimerkiksi pyytämällä palautetta kollegoilta tai asiakkailta taikka pitämällä säännöllisiä kehityskeskusteluja.

Alisuoriutuminen on siis mahdollinen irtisanomisperuste, mutta prosessi on pitkä ja edellyttää työnantajalta hyvää suunnittelua sekä dokumentointia. Luonnollisesti hyvällä suunnittelulla, selkeällä kommunikaatiolla sekä olennaisiin ja konkreettisiin tavoitteisiin pohjautuvalla tavoiteasetannalla saatetaan irtisanomiskynnyksen ylittymisen sijaan päätyä myös siihen, että työntekijän työssä suoriutuminen paranee, eikä prosessia olekaan tarvetta enää jatkaa.  

Lisätiedot

Olethan yhteydessä työoikeuspraktiikkaamme, jos sinulla herää kysymyksiä webinaarin aiheisiin liittyen. Jos haluat saada lisää tietoa tapahtumistamme ja webinaareistamme, voit täyttää tapahtumiimme liittyvän yhteystietolomakkeen täältä.