Työsuhteen päättäminen sopimalla – mitä päättämissopimuksista tulisi tietää?

Missä tilanteissa päättämissopimus on toimiva ratkaisu ja mistä asioista siinä voidaan sopia? Mitä erokorvauksesta olisi syytä tietää? Miten päättämissopimukset voi nostaa esille muutosneuvotteluiden aikana? Näihin kysymyksiin vastattiin työoikeuspraktiikkamme järjestämässä aamukahviwebinaarissa 3.6.2025, jossa käytiin läpi päättämissopimusten käyttöä työnantajan näkökulmasta. Koostimme webinaarista yhteenvedon tähän artikkeliin.

Webinaarissa päättämissopimuksista keskustelivat asiantuntijamme Carola Möller ja Marko Katainen.

Mikä on päättämissopimus ja miten se eroaa työsuhteen jälkeisestä sovintosopimuksesta?

Päättämissopimus on työnantajan ja työntekijän välinen sopimus, jolla sovitaan työsuhteen päättämisestä. Se perustuu osapuolten vapaaehtoisuuteen, eli työsuhde päätetään yhteisymmärryksessä ilman, että kumpikaan osapuolista päättäisi työsopimusta itsenäisesti, jollei asiasta sovita nimenomaisesti päättämissopimuksessa. Päättämissopimus voidaan solmia pätevästi vasta työsuhteen päättämisen yhteydessä, mikä tarkoittaa, että työntekijä ei voi pätevästi luopua etukäteen pakottavan lainsäädännön mukaisista oikeuksistaan.

Työsuhteen päättämissopimus on erotettava työsuhteen päättymisen jälkeen tehtävästä sovintosopimuksesta, jossa työnantaja maksaa työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaista korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Mikäli työsuhteen jälkeisessä sovintosopimuksessa maksetaan korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä, sovintosopimuksessa tulee mainita kokonaiskorvaus sekä siihen sisältyvä työntekijälle menetetyistä palkkaeduista maksettava korvaus. Sopimuksessa on sovittava korvauksen ja ansiosidonnaisen työttömyyspäivärahan yhteensovittamisesta. Päättämissopimuksessa puolestaan ei ole erityisehtoja korvauksen osalta.

Missä tilanteissa päättämissopimus voi olla toimiva ratkaisu?

Päättämissopimus voi olla sopiva ratkaisu esimerkiksi tilanteessa, jossa työntekijän mahdolliset rikkomukset tai laiminlyönnit eivät välttämättä oikeuta työnantajaa päättämään yksipuolisesti työsopimusta. Niin ikään päättämissopimus voi olla käyttökelpoinen väline ratkaisemaan kärjistyneen tilanteen työntekijän ja työantajan välillä esimerkiksi pitkittyneen luottamuspulan, henkilökemioiden tai erimielisyyksien vuoksi. Päättämissopimuksia voidaan myös hyödyntää organisaatiomuutoksissa tai muutosneuvotteluiden yhteydessä tai muuten vaan sopimaan erityisistä ehdoista työsuhteen päättämisen yhteydessä osapuolten välillä.

Mistä asioista päättämissopimuksessa voidaan sopia?

Työsopimuslaki ei aseta päättämissopimukselle varsinaisesti teknisiä vaatimuksia. Päättämissopimuksiin päätee kuitenkin sopimusoikeuden yleiset periaatteet, joiden mukaisesti sopimuksen ehto ei saa olla kohtuuton. Korkein oikeus on ratkaisussaan KKO 2019:76 arvioinut menettelyllisiä vaatimuksia päättämissopimusten pätevyydelle. Ratkaisun perusteella työntekijälle tulee antaa kohtuullinen aika sopimuksen harkitsemiseen, minkä lisäksi hänellä tulee olla mahdollisuus konsultoida juristia.

Päättämissopimus, kuten muutkin sopimukset, on suositeltavaa tehdä kirjallisesti, vaikka suullinenkin sopimus on pätevä. Yleisesti päättämissopimuksiin kirjataan osapuolet, työsopimuksen päättymispäivä, mahdollinen irtisanomisaika sekä irtisanomisajan korvaukset. Yleensä osapuolet sopivat myös vuosilomista, erokorvauksesta ja siitä, että työntekijä luopuu muista vaatimuksista kuin mitä päättämissopimukseen on kirjattu.

Päättämissopimus voi myös sisältää muita ehtoja esimerkiksi sen suhteen, miten työsuhteen päättämisestä voidaan viestiä osapuolten ulkopuolelle, työvälineiden palautuksesta, kilpailukiellosta, salassapidosta ja työntekijän työsähköpostista.

Päättämissopimukset ja muutosneuvottelut

Työsuhteen päättämissopimukset ovat myös mahdollisia muutosneuvotteluiden yhteydessä. Yhteistoimintalaki edellyttää, että yhteistoimintalain soveltamisalan piiriin kuuluvien työnantajien on lähtökohtaisesti täytettävä muutosneuvotteluvelvoite ennen kuin päätös irtisanomisesta, lomauttamisesta ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisesta muuttamisesta voidaan tehdä. Muutosneuvotteluiden lähtökohtana on siten neuvotteluvelvoitteen täyttäminen, eikä päättämissopimuksen mahdollisuus tätä suoranaisesti muuta.

Työnantajan on syytä kiinnittää huomioita muutosneuvotteluiden yhteydessä päättämissopimusten tarjoamistapaan ja ajankohtaan. Päättämissopimusten kohdistaminen tiettyihin työntekijöihin tai työntekijäryhmiin ennen tai kesken muutosneuvotteluiden voi pitää sisällään riskin siitä, että työnantajan voidaan myöhemmin katsoa rikkoneen neuvotteluvelvoitteensa, mikäli työntekijä ei hyväksy päättämissopimusta ja valikoituu kuitenkin irtisanottavaksi. Lähtökohtana tulee olla siten muutosneuvotteluvelvoitteen täyttäminen, eikä työntekijää voida erottaa neuvottelujen piiristä vain sillä perusteella, että hänelle tarjotaan päättämissopimusta.

Mikäli työnantaja suunnittelee päättämissopimusten käyttöä irtisanottavien työntekijöiden tukemiseksi muutosneuvotteluiden yhteydessä, myös päättämissopimusvaihtoehto tulisi käsitellä muutosneuvotteluissa. Vapaaehtoiset eropaketit voivat myös olla toimiva ratkaisu muutosneuvotteluiden rinnalla. Viestinnässä olisi joka tapauksessa syytä tuoda esille, että päätökset tehdään vasta muutosneuvotteluvelvoitteen täyttymisen jälkeen, ja että sopimuksia ei tarjota vain tietyille muutosneuvotteluiden piirissä oleville henkilöille.

Erokorvaus työsuhteen päättämisen yhteydessä

Suomen työlainsäädäntö ei edellytä erityisen erokorvauksen maksamista työsuhdetta päätettäessä. Erokorvaus ja sen määrä on siten osapuolten vapaasti neuvoteltavissa. Erokorvauksen osalta on syytä muistaa, että erokorvaus ei ole työntekijän palkkaa eläke- ja sosiaaliturvamaksujen näkökulmasta. Tavallista on, että osapuolet arvioivat omaa tilannettaan siihen, mikä se lain mukaan olisi ja peilaavat sitä erokorvauksen määrään. Työntekijän työttömyysetuuksien kannalta erokorvaus sekä muut työsuhteen päättymiseen liittyvät suoritukset jaksotetaan vastaamaan käytännössä työntekijän kuukausipalkkaa.

Lisätiedot

Olethan yhteydessä työoikeuspraktiikkaamme, jos sinulla herää kysymyksiä webinaarin aiheisiin liittyen. Jos haluat saada lisää tietoa tapahtumistamme ja webinaareistamme, voit täyttää tapahtumiimme liittyvän yhteystietolomakkeen täältä.